「どの採用手法が良いのでしょうか？」
採用についてご相談をいただく中で、よくいただく質問です。
ハローワーク、人材紹介、求人広告、ダイレクトリクルーティングなど、採用手法が増えたことで、企業側の選択肢も広がりました。
「求人を出しているのに応募が来ない」
「ハローワークではなかなか採用できない」
「人材紹介を使うべきか分からない」
といった悩みも増えています。
しかし実は、この質問に正解はありません。
なぜなら、採用手法にはそれぞれ特徴があり、採用したい人材によって向き不向きがあるからです。
採用手法は目的によって変わる
第1回のコラムでは、採用の目的についてお伝えしました。
人員補充なのか。
将来の幹部候補なのか。
組織を活性化するためなのか。
採用の目的が違えば、出会いたい人材も変わります。
そして、出会いたい人材が変われば、選ぶべき採用手法も異なります。
事務職など比較的応募が集まりやすい職種であれば、ハローワークで採用できるケースもあります。
逆に、管理職や専門職、UIターン人材などの場合は、求人を出して待つだけでは出会えないこともあります。
大切なのは採用手法を選ぶ前に、「誰を採用したいのか」を整理することです。
手法よりも先に考えたいこと
採用がうまくいかないと、
「別の媒体を使った方がいいのではないか」
「人材紹介を使った方がいいのではないか」
と考えることもあると思います。
しかし、採用手法そのものが原因ではないケースも少なくありません。
・求める条件が多すぎる
・給与や待遇が市場と合っていない
・求める人物像が厳しすぎる
・求人内容が十分に伝わっていない
前回までのコラムでお伝えしてきた、
「採用ターゲット」「求人設計」
が整理できていなければ、どの採用手法を使っても苦戦する可能性があります。
採用手法に正解がない理由
実際に、ハローワークで採用活動をしていた企業から、人材紹介を実施したいとのご相談を受けたのですが、
「まずはハローワークの求人内容や条件を見直してみませんか」
とご提案したケースがあります。
その後、募集内容や条件を整理した結果、ハローワーク経由で採用につながったようです。
採用手法を変えたわけではありません。社内の規定を変更したわけでもありません。
その企業の採用したい人材像や詳細な条件を深掘りしてお聞きし、求人票を見直した結果です。
もちろん、自社採用やハローワークでは求める人材との出会いが実現しませんでしたが、人材紹介だからこそ理想の採用につながったというケースもあります。
どの手法が優れているということではなく、採用したい人材によって適した方法が変わるのです。
採用手法は「出会い方」のひとつ
「どの採用手法が良いか」ではなく、
「どんな人材と出会いたいのか」
「その人材はどこにいるのか」
という視点で考えることが大切です。
採用がうまくいかないときは、手法を変える前に、一度採用全体を見直してみる。
その視点が、採用成功への第一歩になるかもしれません。
次回は、「いい人が来ても採用できない理由」について整理していきます。
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採用手法に正解はありません。
大切なのは、自社が採用したい人材に合った方法を選ぶことです。
バックナンバー
・第1回リンク 今さら聞けない人材採用の超基本｜徳島の経営者・人事のための人材採用の教科書（https://mutsubi-a.jp/for-hr-professionals/tokushima-recruitment-basics/）
・第2回リンク 採用がうまくいかない企業に共通する5つの落とし穴～徳島企業の採用支援から見えてきた共通点～｜徳島の経営者・人事のための人材採用の教科書（https://mutsubi-a.jp/for-hr-professionals/recruitment-5-pitfalls/）
・第3回リンク 採用ターゲットは決めすぎないことが重要な理由｜徳島の経営者・人事のための人材採用の教科書 （https://mutsubi-a.jp/for-hr-professionals/tokushima-recruitment-target-flexibility/）
・第4回リンク 求人は「条件」だけでは、選ばれない｜徳島の経営者・人事のための人材採用の教科書 （https://mutsubi-a.jp/for-hr-professionals/recruitment-not-only-conditions/）
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