「同一労働同一賃金」と聞いて、何を思い浮かべますか？
「同じ仕事には、同じ賃金を払うということでしょう？」
「正社員とパートの待遇を同じにしなければならないのでは？」
「正社員とパートでは、そもそも責任も働き方も違うのに……」
そんなイメージを持っている方もいるかもしれません。
実は、同一労働同一賃金は、正社員とパート・有期雇用労働者の待遇をすべて同じにすることを求めるものではありません。
ひとことで表すと、正社員とパート・有期雇用労働者との間にある「不合理な待遇差」をなくすための考え方です。2026年10月には、賞与や各種手当、休暇などについて、待遇差を考える際のルールがより具体的になります。
企業にとって、労働関連制度の改正が続くことは負担でもあります。
一方で今回の改正は、自社の待遇や役割の違いを整理し、人材が働き続けやすい制度や、能力をより活かせる環境を考えるきっかけにもなります。
人材の採用や定着が難しくなる今、単なる法令対応としてではなく、人材活用の視点からも改めて考えてみたい制度です。
今回のコラムでは、同一労働同一賃金の基本的な考え方と2026年10月の改正内容を整理しながら、企業は何を見直せばよいのかを、具体的なケースとともに考えていきます。
同一労働同一賃金とは｜「正社員だから」「パートだから」だけでは決められない
正社員とパートでは、仕事内容や責任、働き方などが異なる場合があります。その違いに応じて、待遇に差が生じること自体が否定されているわけではありません。
大切なのは、「なぜ、その待遇に差があるのか」ということです。
さらに言えば、「その待遇は何のために設けられているのか」を整理し、その目的に照らして待遇差に合理的な理由があるかを考える必要があります。
例えば、住宅手当を「転居を伴う転勤によって生じる住居費の負担を補助する」目的で支給しているとします。その場合、転勤のある従業員と、転勤のない従業員で支給対象が異なることには、一定の理由が考えられます。
同じように、基本給、賞与、手当、休暇、福利厚生についても、それぞれ何のために設けられているのかを整理し、その目的から見て待遇差が合理的なのかを考えていくことがポイントです。
つまり、「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」ではなく、
「この待遇は何のためにあるのか。その目的から考えて、この差は合理的なのか」を考えるのが、同一労働同一賃金の基本です。
2026年10月の改正で何が変わる？
同一労働同一賃金ガイドラインでは、正社員とパート・有期雇用労働者との間に待遇差がある場合に、どのような待遇差が問題となるのか、その考え方や具体例が示されています。
2026年10月の改正では、これまでの裁判例などを踏まえ、待遇差を考える際のルールがさらに具体化されます。
例えば、次のような待遇について考え方が示されています。
家族手当
相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者については、正社員と同一の家族手当を支給する必要があるとする考え方が示されています。
住宅手当
正社員と同じく、転居を伴う配置転換があるパート・有期雇用労働者については、正社員と同一の住宅手当を支給する必要があるとする考え方が示されています。
夏季・冬季休暇
夏季・冬季休暇についても、正社員と同一の休暇をパート・有期雇用労働者に付与するという考え方が示されています。
また、待遇そのものだけでなく、雇い入れ時の説明に関するルールも変わります。
2026年10月からは、パート・有期雇用労働者を採用する際、正社員との待遇の違いについて会社に説明を求めることができる旨を、あらかじめ明示することが必要になります。
つまり企業には、「なぜ、この待遇なのか」「なぜ、正社員とパートで違うのか」を説明できる状態にしておくことが、これまで以上に求められます。
「パートだから賞与なし」を、どう考える？
ここで、弊社でお聞きした、ある事例を考えてみましょう。
当時、法律では、子どもが3歳になるまでの従業員を対象とした短時間勤務制度が定められていました。
会社も法令に沿って制度を整備し、育児中の社員が短時間勤務を利用しながら、正社員として働き続けられる環境を用意していました。
ところが、子どもが3歳になった後、用意されていた選択肢は、正社員としてフルタイム勤務に戻るか、パート勤務に切り替えるかという二択でした。
ある社員は家庭の事情からフルタイム勤務への復帰が難しく、パート勤務を選択しました。しかし、パートに切り替わったことで、それまで支給されていた賞与がなくなってしまいました。
会社としては、
「無理にフルタイムに戻らなくてもいい」
「パートという働き方でも、これまでの仕事を続けてもらえる」
「希望すれば、将来的に正社員に戻ることもできる」
という、働き続けやすい環境を整えたつもりでした。
一方で、従業員からすると、
「子どもが3歳になったからといって、急に育児の負担がなくなるわけではない」
「仕事内容や勤務時間は大きく変わっていないのに、雇用形態が変わっただけで賞与がなくなり、収入が減った」
と感じるかもしれません。
会社が制度を整える際の意図と、従業員の受け止め方との間にギャップが生まれ、このケースでは残念ながら離職につながってしまいました。
では、パートにも正社員とまったく同じ賞与を支給すればよいのでしょうか。
必ずしも、そう単純ではありません。ここでも大切なのは、「その賞与は何のために支給されているのか」という視点です。
例えば、賞与が、
- 会社の業績に応じた利益配分
- 個人の成果や貢献への報酬
- 働く意欲を高めるためのもの
- 責任や役割への対価
など、複数の要素で構成されている場合があります。
仮に、賞与全体を、
会社業績40％
個人の評価・成果40％
責任・役割20％
という考え方で決めているとします。この場合、個人の成果が正社員と同程度であれば、その部分まで「パートだから」という理由だけでゼロにするのではなく、同じように評価する。一方で、責任や役割に明確な違いがあるのであれば、その違いに応じて賞与額を調整する。
このように、賞与を何に対して支給しているのかを分解して考えることで、待遇差の理由も整理しやすくなります。
重要なのは、「パートだから賞与なし」と雇用形態だけで一律に決めるのではなく、賞与の目的に照らして、その待遇差が合理的かを考えることです。
待遇を見直すことは、企業にとって「コスト」なのか
ここまで読んで、「待遇差を見直す必要があることは分かった。でも、これ以上人件費を上げるのは難しい」と感じる方もいるかもしれません。
近年は、最低賃金の引き上げや人手不足などを背景に、人件費そのものが上昇しています。その中で、さらに待遇を見直すことは、企業にとって簡単なことではありません。
ただ、待遇への納得感が失われた結果、人材が離職すれば、新たな人材を採用するための費用や採用担当者の工数、入社後の教育負担、一人前になるまでの生産性低下など、別のコストが発生します。
もちろん、待遇を見直せば必ず離職を防げる、採用力が高まるという単純な話ではありません。それでも、働く人が「なぜこの待遇なのか」を理解し、納得して働ける環境を整えることは、会社への信頼や人材の定着につながる一つの要素になります。
また、ライフステージの変化によって働き方が変わっても、それまで培った経験やスキルを社内で活かし続けてもらえる仕組みがあれば、企業にとっても大きなメリットがあります。
同一労働同一賃金をきっかけに待遇を見直すことは、単なるコストではなく、人材への投資と考えることもできるのではないでしょうか。
すでに、多くの企業が見直しを進めています
同一労働同一賃金への対応は、これから始まるものではありません。
独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査では、中小企業の44.6％が「既に必要な見直しを行った」、11.5％が「現在、必要な見直しを行っている」と回答しており、半数を超える中小企業がすでに対応を進めています。
対応内容は、賞与や手当などの待遇そのものの見直しだけではありません。
労働条件の明示や説明、正社員とパート・有期雇用労働者の役割や職務内容の整理なども含まれます。
徳島県内でも、賞与や昇給、休暇、手当などについて、具体的な対応を進めている企業があります。つまり、同一労働同一賃金への対応は、特別な企業だけが行うものではありません。
自社の待遇や制度について、改めて整理する時期にきているといえるのではないでしょうか。
では、自社では何から始めればいい？
いきなり、すべての制度を変える必要はありません。まずは、次の3つを整理することから始めてみましょう。
- 正社員とパート・有期雇用労働者の間に、どのような待遇差があるのか
- それぞれの待遇は、何のために設けられているのか
- その目的から見て、待遇差に合理的な理由があるのか
そして、「なぜこの待遇なのか」を働く人に説明できる状態にしておくことも大切です。2026年10月からは、パート・有期雇用労働者を採用する際、正社員との待遇の違いについて会社に説明を求めることができる旨を、あらかじめ明示する必要があります。
制度をすぐに変えること以上に、まずは会社として待遇の考え方を整理することが第一歩です。
「待遇差をなくす」だけでなく、人材をどう活かすかを考える
同一労働同一賃金は、正社員とパートの待遇をすべて同じにすることを求めるものではありません。大切なのは、それぞれの待遇が何のためにあるのかを明確にし、その目的に照らして待遇差を説明できることです。
そして、この考え方は、待遇だけに限りません。雇用形態を理由に、
「ここまでしか任せない」
「この仕事は正社員だけ」
「この成長機会はパートには必要ない」
と、無意識に線を引いてしまってはいないでしょうか。人手不足が続く中、能力や経験のある人材がいても、雇用形態を理由にその力を十分に活かせないのは、企業にとってももったいないことです。
雇用形態にかかわらず、経験や能力を活かし、さらにスキルを伸ばせる環境をつくることは、働く人の成長だけでなく、人材の定着や企業の力を高めることにもつながります。
同一労働同一賃金への対応を、単なる法令対応で終わらせず、人材が安心して長く活躍できる制度や仕事のあり方を考えるきっかけにしてみてはいかがでしょうか。
参考資料
- 厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html - 独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）「同一労働同一賃金の対応状況等に関する調査（企業調査）」
https://www.jil.go.jp/institute/research/2025/251.html - 徳島県中小企業団体中央会「労働事情実態調査報告」
https://www.tkc.or.jp/roudoujijou/
